人才流動是一種社會現象，是現代社會一種重要的人力資源配置方式。人力資源流動，主要是指一方人才從另一方流動到另一方。隨著經濟的發展以及市場經濟體制的完善，人力資源在整個社會經濟發展中的地位日益凸顯。人才流動是經濟發展新常態下的必然現象，也是社會經濟發展的必然要求。為促進人力資源行業的健康發展，提升人力資源配置效率，本文通過對人力資源市場活躍度進行分析，探討我國人力資源市場發展現狀，提出了當前我國人才流動的主要影響因素，并提出了相關對策建議。
人才流動
改革開放以來，我國人力資源市場規模不斷擴大，為我國經濟的發展提供了有力的支撐。與此同時，人力資源行業存在著人員規模小、從業人員素質不高、就業機會較少等問題，從而阻礙了人力資源配置效率。2017年人力資源市場規模為13335億元，與2017年末相比增長了13.5%,總量達到了10303萬人，同比增長7.6%;從業人員達到了9907萬人，同比增長4.4%。隨著“放管服”改革政策要求以及經濟持續穩定發展等多方面因素共同作用下，我國出現了人才快速增長與快速下降并存的局面，這種不平衡狀態給我國人力資源發展帶來了一定挑戰。2018年上半年我國國內人才流出超過1000萬人，比上年同期增長了10.3%,全年人才流出數量較上年同期略有下降；我國勞動力供給與求職者需求之間形成矛盾，勞動者流動減少與勞動力供給增加共同影響我國經濟穩定發展。從人力資源市場活躍度來看則呈現出高增速、低波動趨勢特征。
1、從人才流出來看，不同地區、行業人員就業情況不同
從2018年 HR人才流出前十大行業分布來看，第三產業為主要流入地區，占我國總流入人數的73.3%;第二產業為主要流出地區，占我國總流出人數的57.9%;制造業、批發和零售業、租賃和商務服務業、居民服務和其他服務業是主要流出行業。從各行業對應屆畢業生流出的情況來看，教育、信息傳輸、軟件和信息技術服務業是主要流出行業之一；批發和零售業是主要流入行業之一，分別占到我國總流出人數的54.9%及67.9%;租賃和商務服務業、居民服務和其他服務業是主要流出行業之一，分別占到我國總流出人數的34.5%及22.9%。由于我國各地區經濟發展水平差異較大，經濟發達地區以及欠發達地區經濟發展水平相差較大，所以人才流向發達地區以及欠發達地區相對來說更加容易一些。此外由于我國經濟快速發展、人民生活水平不斷提高與消費能力不斷增強等因素構成了人才流動趨勢上的共同特點；從各行業對應屆畢業生出來的招聘情況來看，其就業面相對較廣一點。
人才流動2、全國區域間的人才流動趨勢有所不同
從全國區域間的人才流動趨勢來看，人才流向主要集中在長三角和珠三角。這兩個區域集聚了全國最多的高層次人才，同時也是我國重要的經濟區域之一。這些區域就業人口基數大、就業機會多、經濟結構和產業結構不斷優化升級，特別是長三角更是我國重要的產業中心和產業集群所在地。因此吸引更多的高層次人口流入到長三角地區是區域間協調發展必須采取的措施。從各區域流入占比情況來看，人才凈流入率最高的區域是北京和上海，分別為9.9%和9.2%;凈流入率最低的區域是廣東和天津，分別為1.8%和1.3%。
3、東部地區就業人員流出較多，但中西部人才流出數量出現下降趨勢
2018年上半年，東部地區與中西部地區人力資源市場規模變化趨勢基本一致，呈現上升趨勢。東部地區的人才流入總量達到了175.4萬人，占人才流動總量54.6%,占比較高；中部為313.6萬人，僅占人才流動總量的2.9%;西部為275.4萬人，占人才流動總量的8.1%。這表明西部地區是就業人員流出最多的省份，而東部和中部省份的流入數量均呈現出下降態勢。而中西部則出現了明顯增長趨勢，但依然存在較大差距。從東部省市來看（見圖4),北京以179.5萬元位列第一；上海157.3萬元排名第二；廣州156.7萬元排名第三。而其他東部省市有明顯差距。
隨著我國經濟的快速發展，“人”已經成為社會中最活躍、最重要的生產要素，對推動經濟社會發展具有重要作用。隨著我國城鎮化進程的不斷加快，人才的流動也在更大范圍內呈現出多元化的趨勢。在此背景下，人才市場的發展也不例外。作為人力資源市場交易基礎設施之一地，人力資源市場是一個開放、競爭而又活躍的市場，從某種意義上說，它本身就是一個人才流動場。目前我國人力資源流動呈現出明顯的地域化特征或者說主要集中在中西部地區。本文對不同行業進行了詳細分析與比較，得出以下結論和建議。
人才流動1、行業的經濟規模對人力資源流動有顯著的影響
經濟規模是指一個單位的營業收入在整個經濟活動中所占的比重。不同行業的規模都會對我國各行業的經濟規模產生不同程度的影響。通過對行業進行研究后發現：在經濟規模大的情況下，從業人員和單位資產、負債以及經營收入都會增加；反之單位資產會減少；而單位資產、負債和經營收入都增加則意味著單位所需要經營人員和員工數量更多。在這種情況下人員流動的速度更快、范圍更廣、程度更深。所以經濟規模大的行業更容易吸引人才。
2、服務業的地域分布差異明顯
制造業和服務業的發展對人才的影響是相輔相成的。制造業的人才短缺往往和服務業的發展同步，這是制造業的發展必然現象；服務業的人才短缺往往和服務業的發展同步；而從產業上看，服務業的發展往往也和制造業的發展同步。服務業發展也直接關系到勞動力市場中制造業和服務業各行業的相對平衡。服務業的發展對于勞動力市場是十分有利的，但也會影響各行業之間人員流通（產業間）從而影響人力資源的分配。隨著經濟水平提高和科學技術進步、人口素質提高以及服務意識提高等一系列因素共同作用之下使得我國產業間人力資源分布格局發生了巨大轉變。同時通過對產業間人力資源流動的分析發現：產業間人力資源流動與行業間崗位需求存在較大差異，這些差異直接導致不同產業之間人力資源配置效率的差異。
3、中西部地區人口流出壓力更大
人才流入流出的趨勢在區域經濟發展過程中十分明顯。而中西部人口持續流入，這對于中西部人才市場而言，是十分有利的發展契機。由于國家政策的扶持和中西部經濟實力的增強以及自身城市發展水平的提高等因素，中西部省份也能夠吸引大批優秀人才集聚。從城市分布來看，盡管中西部城鎮人口持續流入，但流出速度仍然比東部省份要快。從整體上來看，中西部就業人口出現了持續流出現象：除個別省份外都出現了大量凈流出。這對于中西部地區人力資源市場來講是一個不小的挑戰。
4、勞動力轉移速度快，人力資源市場對產業的帶動作用強
勞動力的流動不僅會引起產業結構的變化，而且還會影響勞動力的就業結構和就業質量。在經濟發展水平不高、人均勞動年齡人口較少的基礎上，人力資源市場的出現有效地彌補了這一不足。同時人力資源市場本身是一個公共設施，它不僅能夠對人力資源的供給情況進行監控，還能對人力資源供需狀況進行分析和預測。由于勞動力轉移帶來的就業壓力是影響人力資源市場可持續發展的重要因素之一。所以，通過優化勞動力資源配置來推動產業結構調整、實現經濟持續穩定增長顯得尤為重要。
針對當前我國影響人才流動的因素，有必要從政策上、制度上進行調整和完善。一是政策上，進一步優化我國人才發展環境，鼓勵人才和企業進行雙向選擇，促進各類人才之間進行充分、有效的溝通與交流；二是制度上，進一步完善《人才法》，將人力資源市場相關法規納入到立法進程中；實施更加積極有為的人才引進政策、更加積極有為的人才激勵政策等。三是發揮好各級政府人才引進計劃對人才引進與培養的作用，進一步加大對人才引進工作中涉及人員落戶、子女入學等問題的支持力度。四是創新舉措提升人才流動中各方力量在人力資源配置中的作用，通過采取多種措施鼓勵各方人才積極留在本地促進經濟發展，實現自身發展、地方發展和社會發展的良性互動。只有不斷加強對人才流動情況的調查研究，不斷探索各種有效思路和解決措施，才能促進人力資源配置中有效力量的合理流動從而實現經濟、社會與環境的可持續發展。
人才流動1、人才流動的主要原因
人才的流動，不僅會影響個人的發展機會，而且還會影響到當地的經濟發展情況。隨著經濟發展水平逐年提高，各地對企業的依賴程度也在逐年增加；同時，隨著各地經濟水平的不斷提高，各個區域之間都在面臨著人口流動的壓力。因此，只有不斷提高人力資源管理水平，才能有效解決人口流入和流出問題。因此隨著我國社會經濟可持續發展而出現不同程度的人口流動，造成了不同類型人力資源配置不合理的現象。一方面，各地區都在積極調整經濟發展模式并促進產業結構調整升級。但是在產業結構調整過程中對人才需求也在不斷增加，因而使得人才不斷向東部沿海、中部、西部以及新出現的區域流動，造成了人力資源的浪費。另一方面，由于各地區之間經濟發展水平差距較大使各部門之間交流和合作困難也是造成人員流動的主要原因之一。
2、從人才發展環境和資源配置角度出發完善人才流動政策的建議
我國人才的流動和發展，既是在政府干預下產生的，又是在市場調節下產生的。在實際應用中，政府要注意引導作用，防止各種不合理的干預行為。同時，還要防止各種人為原因造成人才的流失。因此，有必要從促進人才發展環境、要素合理自由流動等方面入手完善人才流動政策。
市場經濟體制尚未形成，人力資源市場尚未形成。人力資源管理的重要組成部分之一，是在經濟全球化的大背景下，由人才的培養引進、人員的流動和人才的合理流動而形成的一種具有全球意義的人力資源管理模式。人力資源管理體系的重要組成部分之一，與經濟發展密切相關。我國市場經濟體制尚未形成，是人才流動機制不健全的主要原因。其根本原因在于現行人才流動機制不能有效地調節供需雙方的關系，從而導致企業流失大量人才；而引進人才對企業來說又是一筆不小的開支，所以無法從根本上解決人才流出問題；再加上在改革開放初期實行自由貿易體制的條件下人才引進受到很大限制，致使流入和流出人才數量巨大的人才是我國產業發展中最為稀缺的人力資源。面對人才資源短缺形勢愈演愈烈的嚴峻挑戰，我國人才市場上出現了很多人才流動問題。這些人才流動問題不但不利于我國人才資源市場的建設、發展和完善，而且嚴重地阻礙了我國經濟健康發展。
人才流動
1.人才流動機制滯后
近年來，我國人力資源市場呈現出“買方市場”特征，使得大量人才涌向我國的經濟發達地區。這種現象的出現與市場經濟體制及其相關法律法規的不健全、人才流動制度本身存在缺陷以及用人單位管理水平不高等因素有關。一方面我國缺乏合理透明又具有吸引力的人力資源市場。目前，我國市場經濟尚未形成，國家尚未出臺有關用人制度方面的法律法規，這就導致了我國人才流動機制不能完全地體現出人才的市場流動與擇業自由的特性。但人才市場的供需雙方又存在著不能有效協調的矛盾關系。因此人才的有效交易就成了關鍵問題，人才流動機制也因此成為制約我國人力資源市場健康發展的主要因素之一。用人單位是人才流動的主要動力，而人才資源的合理配置也離不開政府的宏觀調控。一個良好的宏觀調控框架下，必須要通過科學合理的人才流動來實現國家的利益最大化與社會的和諧進步。人才流動機制需要建立在市場經濟法律法規的基礎上，因此，需要進一步完善人才流通環節、人才培養環節以及流動流程。只有建立了健全的相關法規才能對人才流失現象有一個明確的處理方法，為更好地規范勞動力市場發揮積極作用提供有力的法律保障。在實踐中發現我們現有的體制和機制已經不能滿足經濟發展對人才的需求了。一方面是我國各地區經濟發展程度不一，從而導致各地在同一崗位上人才無法實現充分的對接；另一方面現行體制無法滿足現代企業對工作要求所帶來的高水平的管理帶來了高質量的工作；與此同時又使得大量勞動力開始從低層次的勞動中流出甚至成為城市中的弱勢群體等不公平現象存在。這就使得一部分企業在招聘高級技術人員時面臨著不公平的競爭和管理環境等問題，而另一些企業卻處于相對不利地位.這些都會對企業造成嚴重的經濟損失。我國目前對于知識、技術密集型人才流動與引進已經形成了一定的瓶頸所在。隨著時代發展潮流日益趨緩但仍有許多人才無法離開這一重要領域就必須要進行合理調配才能使其發揮作用。但是由于我們現在人才流動所受到的限制較多，所以才會
2.人才市場供求不平衡問題
人才市場上的供求關系對整個人才市場都有著重要的影響，如果人才的供求關系平衡，那么整個人才市場的發展就會很健康；反之則會導致人才市場出現大量人才流出現象，從而導致大量人才流失，對社會造成不良的影響。在我國市場經濟還未完全建立的情況下，對于人才的供求關系還處于不成熟狀態當中。在我國進行人才流動最主要的就是人才市場上供求雙方不均衡的情況下進行買賣，導致人才的大量流失和大量人才流向企業這一現象。人才市場供求關系的不平衡既不利于人才的合理調配使用，也會影響經濟發展。因此，應當完善經濟體制改革中人才流動機制問題。建立人才資源市場化配置制度，促進和完善人才供求關系，解決人才問題。促進人才流動有利于實現人才資源的優化配置。促進各方面的均衡發展。促進社會經濟全面、協調、可持續發展。在我國人才市場供求關系不平衡的情況下，首先造成了我國人力資源市場的供求關系不和諧的局面。其原因主要是由于我國人口眾多且流動性大，造成人才的不平衡和人才不足的現象比較普遍。所以應采取有效的措施來改善人才市場供求關系中供求平衡問題。通過改善不同崗位的技術技能等級標準要求、專業知識水平、技能要求、工作經驗以及企業管理方式等相關因素綜合作用后產生出來的知識、技能以及經驗之間不能很好地進行轉換和吸收。這種不平衡狀態在人才資源開發利用過程中會造成資源浪費、產品質量低劣等問題；還會造成經濟上的損失；也會嚴重影響經濟社會發展。/)!”因此，對人才進行合理地流動非常重要且十分重要；要促進人力資源市場發展必須采取有效的措施緩解這種不平衡問題。-解決人才市場供求關系不平衡問題；發展人才是實現社會主義現代化建設偉大事業所必須的關鍵一環，也是提高人民生活水平、促進經濟社會發展進程中不可或缺的重要力量。
3.勞動力市場上的企業競爭加劇導致勞動力成本上升
從全球范圍來看，勞動力成本隨著經濟發展而不斷上升，這是任何一個國家都不能避免的。由于產業結構的轉變，勞動力市場的競爭加劇，使得企業需要更多的勞動力。隨著企業之間經營水平的差異化發展以及勞動力市場供求的不平衡決定了企業的生產規模和勞動力素質。同時由于生產過程所需的勞動力成本越來越高。隨著勞動力成本不斷上升，勞動力需求量將不斷下降。而對于企業來說則是一個難以避免的問題。勞動力的短缺往往會直接導致成本的上升。這也正是我國勞動力價格持續上漲的原因之一。目前我國勞動力成本越來越高，雖然中國對勞動力供給不斷。但勞動力成本仍然是企業不能忽視的成本。勞動力成本上升不僅導致企業利潤減少，而且可能導致企業破產和勞動者失業現象。勞動力成本上漲使勞動力的生產成本上升對企業利潤造成較大的影響，企業為了增加產量提高產品產量從而提高勞動力成本。這就是勞動力成本上升所帶來的直接結果即企業需要更多地使用廉價的勞動力，從而導致成本的上升。
4.人才引進和留住困難
現行人才流動機制，往往會導致引進人才的不能順利地留在當地，對引進的人才往往不能真正地發揮作用。因為在引進人才時往往會被用來進行短期利益的操作。人才的引進和留用與人才的流失有密切的關系，在引進和留住人才方面存在著一些困難和問題。首先，引進人才需要一定的資金作為保障。由于不能實現引進人才的目的是將人才培養好而留住并充分發揮其作用，所以人才會更加渴求得到相應的待遇和相應的福利等待遇，而且人才一旦離開工作單位又沒有相應的補償政策；其次，人才對企業的忠誠度不高。這是中國人才流失較為嚴重的一種原因。目前人才引進和留住工作主要通過政府的招商引資和人才引進兩個渠道進行。*一種是建立在我國市場經濟體制的基礎上的制度安排，而不是經濟發展戰略上的支持制度。這是我國現行人才流動制度中最大的弊端。在計劃經濟體制下，一切由國家計劃控制下的經濟活動一直都是受計劃經濟影響比較大的形式，所以它既不能保證人才的流動性和優先性也為引進和留住人才提供了有利前提。*為防止國內的經濟出現大規模的通貨膨脹問題而采取的“滯漲”措施也是基于這種現狀。在這種體制下我國很難建立起像國外那樣自由貿易體制下形成的具有國際競爭力的高技術產業和高科技產業的人力資源引進體系。*這種體制為國外人才提供了良好的工作條件、廣闊的發展空間和巨大的市場潛力；同時這種體制也使國外人才不能像中國引進一般需要通過一定的渠道和方式才能獲得該學科及其相關領域專業人員的知識和技術支持和服務工作。**年以來國際人才交流活動逐步增加，與之相適應的國際人才引進政策也逐漸出臺并逐漸完善起來。*(1)到目前為止還沒有完全實行人才引進政策的發達國家引進人才并使之成功引進來并發揮作用主要依賴于兩個因素：第一、良好的工作條件和工作環境。*****......__這兩個條件是吸引國外人才向中國人才市場流動最基本的條件之一，
5.人才激勵機制不完善，從而使人才流動趨于頻繁和難以預測。
人才流動不僅會導致人才結構的改變，而且會影響人才培養的質量和效率。首先，由于企業員工流動性大，對人才的需求也會隨之增加。再加上我國在人才引進方面受到很大限制，在這種情況下就造成人才資源長期處于一種緊缺狀態。同時，由于缺乏必要的激勵措施，很多人才都對自己的企業表現出極大的興趣。當他發現自己可以實現個人目標后他就會選擇離開；同時由于缺少相應的激勵措施也導致他不愿意在企業里工作；為了保持一個好的工作狀態而離職。人才一旦離開企業，他們就會產生各種各樣的壓力而影響到自己的個人工作熱情。因此很難做出選擇，只能繼續努力地工作。從而就會導致企業的人才流動變得非常頻繁和難以預測。所以會出現許多人才流動頻繁或者在人才市場上很難找到合適的人才，這就使得他們很難找到自己未來人生發展的方向而不得不離開企業。另一方面，由于激勵機制不完善，所以就會使人才流動更加頻繁和難以預測，而為了維持這樣的流動狀態。
6.人事代理機制不健全，影響了人才資源向高端流動。
人才流動是社會進步的重要標志，是市場經濟發展到一定階段的必然產物。人才流動是市場經濟的重要特征之一是市場經濟在各個國家發展階段的普遍存在。市場經濟的主要特征就是交易的社會化以及經濟權利配置社會化。國家是最大的受益者。而我國卻是人才資源最豐富的國家之一。在我國，各種公共事業都向勞動者提供了巨大的就業機會，但卻沒有相應的勞動報酬制度。政府實行的人事代理制度，就是由政府對相關企事業單位提供的人事代理服務，實行“無償使用勞務”政策，使一些技術含量高、市場競爭力強、能為企業創造效益的人才得到用人單位的青睞，從而改變了人才資源的配置結構。這種狀況不僅影響到了人才資源的有效利用，而且直接影響了我國的人力資源管理水平。同時由于這種服務屬于強制性服務，往往使用人單位的利益受到損害。所以造成了許多企業人才資源向高層次人才流動方面的問題。”所以“國家對人才資源的配置出現了大的失誤。”由此出現的一系列問題，如：不合理的用人機制。造成人力資源不能向高端邁進！如企業要培養人才，需要大量的資金投入和時間成本，需要人才付出大量勞動時間和精力。但是目前我國的人事代理制度卻沒有形成良好的運作機制，使得單位很難留住優秀人才而在其他行業就業。***年為了解決人才資源向企業傾斜問題，一些地區把一些優秀的技術人員派遣到某些單位去搞管理或項目工作。---這些“人”基本上是國有的事業單位干部職工，待遇沒有達到當地政府滿意標準；又由于不能享受國家規定的社會保險等政策而導致被用人單位拖欠工資情況發生。所以人事代理機制就不健全.另外他們缺乏相應的資金保障，使很多高層次專業技術人員沒有施展才能的機會。
人才流動
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